快速链接 手机版网站 | 武汉大学 | 湖北省人力资源学会 | 中部人力资本论坛
 
首页 | 预告 | 回顾 | 视频 | 企业内训 | HRM研修班 | MTP中层 | TTT内训师 | 人力资源师 | 心理咨询师 | 招聘求职 | 联系我们
宋老师
邓老师
邓老师
吴老师
周老师
彭老师
 首页 >> 资料下载
人力资源:培训为何成了负担?
来源:  浏览:599次  
  导读:为防止员工培训完就离职,公司决定与所有员工签订培训协议。然而规定一出,员工就炸开了锅,他们认为公司的培训不仅对自己的工作毫无帮助,反倒影响正常工作进展。一边是员工拒签培训协议,一边是董事长强硬要求。培训为何变成了负担?

  一家公司的人力资源总监,公司董事长非常注重培训工作,并经常组织员工参加培训,这些培训要么是请外部讲师到公司讲课,要么是派员工外出学习。为了防止员工培训完就离职,董事长决定对所有的员工签订一个培训协议。协议规定:

  员工接受培训的第一年离职的,赔偿培训费用的80%,第二年离职的赔偿培训费用的60%,第三年离职的赔偿培训费用的40%,第四年赔偿20%,第五年则不需要赔偿了。任何人如不签订培训协议,一律不得享有晋升、加薪等权利。

  此规定一出,员工炸开了锅,不少员工纷纷抗议,认为公司培训的很多内容都是虚无缥缈的人生心态之类的东西,不仅对自己的工作毫无帮助,反倒影响正常工作进展,现在竟然还要用这样的培训绑住自己。他们拒签协议。董事长要求人力资源部找这些不听话的员工谈话,并想办法让他们签署协议,不然就清理出公司。面对这样的情况,该怎么办?

 补上“感情”这一关

  该公司与员工签订培训协议既合法也合理,为什么会引起员工的剧烈反弹呢?显然,在中国人心里,摆在“法”与“理”之前还有个“情”,该公司要做的事是补上“感情”这关。

  首先,公司支持员工培训,是要鼓励员工不断提升自己从而提升业绩,促进公司发展。这个良好的出发点,要跟大家明确,宣导到位,让大家充分感觉到公司是为员工着想的,在公司是有奔头的。

  其次,要建立信任的氛围。我相信,员工反对的一大理由是:感觉不被公司信任。不被信任,员工就会计较,会计算自己服务一年为公司赚多少。一计算,员工的心就跑了。所以公司在订规矩时,要多征询员工意见,讲明白公司的期望。同时也要明确表示,培训协议表面看似对员工不利,但实际上能使公司在员工培训上毫无后顾之忧,从而加大对培训的投资,更有利于员工的发展,是一件双赢的事。这样的协议,并不是为了约束那些与公司共同成长的人,而是规避一小部分人钻空子的风险。

  再次,要让员工感受到培训的价值,培训后能将所学用于工作中,感到自己能力的提升与效率的提高,甚至体现在绩效上。

  此外,公司也要明确什么样的培训才需要订立培训协议,让员工权益与责任相当。如果是岗前培训、安全培训等本属公司责任的职业培训,或者小金额的培训,则不宜签订培训协议。

  总之,对员工的管理既要合理合法,还要把感情工作做到位,让员工真正参与到管理规范中来,体会到自己就是企业的一员,与企业共同成长是自己的权利也是义务。
  —严正  和邦咨询首席顾问

  正向传递培训激励的能量
  激励要达到效果,本质是从受众的内在需求和动机出发,并适当制造其价值或感受上的稀缺性,使受众期望获得该激励。实施激励的一个有效重要手段是:正面传递。建议该公司如下操作:

  其一,明确员工真正的内在需求。既然员工认为公司提供的是虚无缥缈的培训,浪费时间,还要他们付费,那么,HR应该充分进行详细的需求调查,并结合公司发展规划进行培训采购。事实上,大多数员工在培训上很难提出相对具体的需求,但我的经验显示,那些根据“那么,按照刚才您说的,我可以概括为:XX技能的培训是您目前想要的,是吗”最后确定的培训内容,会让员工积极参与。因为他们感觉到自己的意见受到重视,甚至感觉培训是为他们定做的。

  其二,充分宣讲实施该培训规划,和公司的战略有何关系,与员工未来发展的结合点在哪里。

  其三,制造一定的稀缺性。即使是全员参与的培训,也要变成“今年只有这一次”、“这个讲师在本城市今年只讲这一次”等等。

  其四,正面传递。为感谢员工勤于学习,并为公司做出贡献,“本次培训费用由公司先行统一垫付,并且自培训实施起,公司为培训后工作满1年的员工支付20%培训费……工作满4年的支付80%,工作满5年的,培训费用全额由公司承担。”如此一来,培训协议就由赔偿性内容转变为正面的福利性内容。

  其五,正向激励。这是正面传递的具体落实。将“参与培训并获得良好成绩,可获得晋升、加薪的权利,且是本公司晋升和加薪的核心条件”写进关联绩效考核,远比“任何人如不签订培训协议,一律不得享有晋升、加薪等权利”有效得多。本案例就是将奖励在感受上变成了处罚,自然引起员工的巨大抵触。
  —张锦喜  岭南创业管理学院院长

  兼顾战略目标与工作绩效


  建议人力资源总监先找出一个折中方案,与董事长和员工分别进行深入沟通,使他们正确认识培训的作用,打破公司目前的僵局。

  在知识经济时代,培训是实现企业战略目标所不可或缺的重要手段。本案例中,董事长只关注是否进行了培训、培训成本支出,却并未真正关注培训的效果、培训对公司战略目标实现的支撑程度。而员工只关心培训内容是否与自己的工作对口,认为人生心态、企业文化等方面的培训没有实际意义,浪费时间,其实,这也是不正确的。人生心态与企业文化等方面的培训会影响员工对待工作的态度、对企业的认同度和忠诚度,进而间接影响工作绩效的提升。因此,培训内容的确定需要综合考虑员工实际工作,以及企业战略发展的需要。

  紧接着,考虑长远的发展需要,人力资源总监应着手考虑在公司内部建立完善的培训体系。这样做的目的是:确保培训既能满足公司战略发展需要,又能保证员工业务技能与工作绩效不断提升。

  此外,鼓励员工参加培训应多采用正面的激励方式,这体现在培训效果评估的应用方面。比如,员工经过培训,工作业绩显著提高后,可得到升职、加薪、更多的年假、参与本专业更多的培训机会等,从而提高他们参加培训的主动性与积极性。


无标题文档
微信:wdhrorg(课程、证书、成绩) 版权所有:武汉大学人力资源管理培训中心
电话:027-87888899 网址:http://www.wdhr.org 地址:武汉大学正门右侧樱花大厦B701